Innerhalb der letzten Jahre haben sich die Rahmenbedingungen, denen wir als Unternehmen ausgesetzt sind, grundlegend geändert.

Es gibt unzählige Studien zu dem "Warum?". Wir teilen die Meinung, dass die Digitalisierung ein maßgeblicher Treiber ist. Die Digitalisierung hat enorme Auswirkungen auf die Geschwindigkeit und Menge der Informationen und Erneuerungen, denen wir ausgesetzt sind.

Die Digitalisierung verändert das wie, wann und mit wem wir arbeiten. Soziale Medien, virtuelle Teams, sich schnell entwickelnde Software und flexibles Arbeiten sind nur einige Beispiele, die viele Möglichkeiten und Herausforderungen mit sich bringen.

Der Aufstieg der Dienstleistungs- und Wissensindustrie macht "Arbeit" komplexer. Traditionelle Führung und Standardlaufbahnen sind dafür zu statisch, um diese neue Komplexität zu erfassen.

Dazu gesellen sich noch die Globalisierung, der Demographische Wandel und eine Verschiebung des Wertegerüsts der Menschen.

Diese Mischung aus Faktoren führt zu einer wesentlich höheren Komplexität und einer geringeren Planbarkeit.

In der Folge benötigen wir mehr Flexibilität, Kreativität und Veränderungsfähigkeit. Diese Eigenschaften waren im industriellen Zeitalter nicht gefragt. Schlimmer noch: Sie waren diametral entgegengesetzt.

Diese neuen Fähigkeiten müssen die Organisationen der Zukunft nun lernen. Dafür braucht es eine neue Art zu führen, miteinander zu arbeiten und sich zu strukturieren.

Sofern Ihr Euch diese Frage stellt, seid Ihr schon sehr weit. Denn meist wünschen sich Unternehmen am liebsten eine "Injektion" der digitalen Transformation.

Dass Ihr Euch mit dieser Frage beschäftigt zeigt, dass Ihr erkannt habt, dass die digitale Transformation ein Weg ist, auf den Ihr Euch machen müsst.

Wir sprechen in diesem Zusammenhang von "Digital Maturity", also dem digitalen Erwachsenwerden. Dies unterteilen wir in 5 Stadien. Beginnend von unwissend, bis transformiert. Diese fünf Stadien werden von uns noch einmal unterteilt in sieben Dimensionen: Strategie, Struktur, Führung, Arbeit, IT, Räume und Kultur.

Anhand dieser Struktur könnt Ihr eine Standortbestimmung vornehmen.

Diese Standortbestimmung gleicht Ihr am besten mit Fähigkeiten Eurer Organisation in Hinblick auf Veränderungsfähigkeit, Kollaboration, Transparenz, Verantwortung und Agilität ab.

Daraus könnt Ihr die Geschwindigkeit und die Methoden für Eure größten Leadership & Development Handlungsfelder bestimmen.

Bestimmt zunächst, wie weiter oben beschrieben, die Handlungsfelder und die Geschwindigkeit.

Für die Entwicklung von Methoden und Formaten empfehlen wir immer den Fokus darauf zu setzen, wirklich anzufangen. Kleine Schritte zu Beginn sind erfahrungsgemäß erfolgreicher als komplette Programme.

Setzt auf spielerische Methoden und Formate.

Berücksichtigt dabei, dass Eure Kolleg*innen meist schon (zu) viel um die Ohren haben.

Denkt daran, dass Entwicklung immer in zwei Phasen stattfindet: Durch Lernen und Erleben. Das beansprucht Zeit.

Die neue Art zu Führen hat viel mit persönlichen Entwicklungen zu tun. Sorgt für ausreichende Coaching Möglichkeiten.

Arbeitet agil. Testet Methoden und verbessert diese stetig und schnell durch Rückmeldung Ihrer Kolleg*innen.

Seid authentisch. Die Mitarbeiter*innen werden es Euch mit Vertrauen und Offenheit für Neues danken.

Überlebenswichtig für die Verankerung ist es eine kritische Masse an Aktivität zu haben, die bereits funktioniert und akzeptiert ist. Von dort aus gibt es mehrere Möglichkeiten, die wir hier anreißen möchten:

Entwickelt Facilitatoren: Kolleg*innen, die für die neue Art des Arbeitens stehen und diese auch schon beherrschen. Diese helfen Euch, das neue Setup in die Organisation zu tragen.

Erzählt Geschichten: Lasst Eure Kolleg*innen von den Erfahrungen auf dem Weg, den Ihr geht, wissen. Und zwar nicht in Form bunter Powerpoints, sondern im Dialog. Erzählt über Gutes und vor allem auch Schlechtes.

Schafft einen strukturierten Austausch zwischen Könnern und Interessierten.

Verordnet die Veränderung nicht, sondern ladet Kolleg*innen dazu ein.

Vergesst auf keinen Fall, dass die digitale Transformation kein starres Programm ist. Bleibt Sie also agil, beweglich und probieren Euch stetig aus. So könnt Ihr über Euch hinauswachsen.

In der Wirtschaft und in Unternehmen direkt sind Innovation und Wandel beständige Begriffe. Produkte und Prozesse werden stetig optimiert und an Trends angepasst. Innovative Ideen sind dabei der Schlüssel für Verbesserungen oder neue Trends. Trends unterliegen also dem Wandel und der Veränderung - an die sich Unternehmen und deren Produkte oder Dienstleistungen sinnvollerweise orientieren. Trends machen jedoch nicht vor dem Unternehmen selbst und dessen Unternehmensstrukturen Halt. Die Werte der Gesellschaft befinden sich ebenso in einem stetigen, wenn auch relativ gesehen, langsamen Wandel, an dem sich wiederum Trends orientieren. Mittlerweile befinden wir uns in einem gesellschaftlichen Werte-Wandel, der Einfluss auf Unternehmensstrukturen, insbesondere Human Resources, hat. Trends und Wandel in der wirtschaftlichen Gesellschaft fordern von Unternehmen Veränderung bzw. Anpassungen im Personalbereich, um als Unternehmen für die moderne Gesellschaft attraktiv und somit wirtschaftlich zu bleiben. Hier kommt futurebirds ins Spiel. Human Resources Innovationen sind unter anderem die Basis für eine erfolgreiche Unternehmenszukunft, denn Mitarbeiter*innen sind bereits heute ein großer Teil der Wissensbasis von Unternehmen. Wir kennen uns mit HR Trends aus und sind von dem Leitgedanken der HR Innovation überzeugt. Als Berater*innen zeigen wir Euch die HR Trends nicht nur auf, sondern vermitteln Euch auch, weshalb Innovation im Bereich HR für nachhaltige Unternehmenserfolge sorgt.