Dank der Technologie werden unsere Leben immer persönlicher und unsere Erlebnisse werden jeden Tag komfortabler und einfacher. Dies überträgt sich nun auf Unternehmen. Das bedeutet, dass Kandidat*innen beginnen auch über Arbeit als Verbraucher*innen nachzudenken. Aus diesem Grund beginnen immer mehr Unternehmen personalisierte Erfahrungen entlang der gesamten Mitarbeiter*innen-Reise zu erstellen. Diese dient als Basis für die Entwicklung neuer Lösungen. Recruiting Innovation bedeutet in unserem Verständnis also die Schaffung neuer menschen-zentrierter Recruitinglösungen oder -Produkte unter Einsatz agiler, co-kreativer Methoden.

Es ist wichtig den Kontext zu berücksichtigen, in dem Ihr Euch bewegt. In einer Konzernstruktur sind die Voraussetzungen oft anders, als in einer kleineren Organisation. Wenn Ihr Euch dieser Frage annehmt, betrachtet eure Recruiting-Arbeit immer aus zwei Perspektiven: Prüft diese in Hinblick auf Optimierungen und prüft Euren Prozess gleichzeitig aus der Perspektive Eurer Kandidat*innen. Also: Wie ist das Erlebnis der Kandidat*innen in den einzelnen Prozess-Schritten? So setzt Ihr von Beginn an den Fokus auf das Talent und die jeweiligen Bedürfnisse. Abhängig von Eurer Organisationsstruktur und der Größe der Recruitmentabteilung beansprucht das unterschiedlich viel Zeit. Rechnet mit drei bis zehn Tagen, damit Ihr Euch wirklich alles in Ruhe anschauen und die vielen Informationen auch professionell verdichten könnt. So verschafft Ihr Euch einen umfassenden Überblick über mögliche Optimierungen und könnt daraus Handlungsempfehlungen ableiten.

Digitale Produkte schaffen heute einen großen Mehrwert im Recruiting. Dies beginnt bei der Suche von Kandidat*innen und endet bei der Auswahl der jeweiligen Person, gestützt durch künstliche Intelligenz. Auch hier gilt: Nicht alles was auf dem Markt existiert, ist automatisch hilfreich. Tipp: Betrachtet Euren aktuellen Prozess aus analoger Sicht. Überlegt Euch nun, welche digitalen Produkte Ihr interessant findet. Bewertet diese nach Nutzen für die Bewerber*innen und Komplexität der Einführung. Produkte und Lösungen, die einen hohen Nutzen bei geringer Komplexität haben, solltet Ihr näher betrachten.

Candidate Centered Design beschreibt, wie Kandidat*innen sich fühlen, wenn sie ein HR Produkt oder eine HR Dienstleistung benutzen. Candidate Centered Design wird abgeleitet aus dem klassischen User Experience Design (UX Design). UX Design wird vornehmlich in der Software-Entwicklung eingesetzt. Hier wird versucht, für jede Interaktion zwischen Mensch und Maschine das Bedürfnis des Menschen zu verstehen. Um dadurch Software zu entwicklen, die sich am Ende für den Nutzer intuitiv und individuell anfühlt. Bekanntester Vorreiter war damals Apple mit der Entwicklung des iPhones. Diese Grundsätze verbinden wir mit Methoden aus Design Thinking. Hier geht man noch einen Schritt weiter und analysiert die emotionalen Bedürfnisse des Menschen. In einer Formel ausgedrückt heißt das: UX Design + Human Centered Design = Candidate Centered Design oder Interaktion + menschliches Bedürfnis = großartige Kandidat*innen-Erfahrung :-)

Bevor Ihr Euch die Frage nach dem "wo?" und "wie?" beantwortet, ist es unserer Erfahrung nach wesentlich, eine Antwort auf das "für wen?" zu entwickeln. Nehmen wir an, Ihr seid auf verschiedenen Social Media Kanälen aktiv oder schaltet auf diesen Stellenanzeigen. Unter Umständen befindet sich dort aber nicht Eure Zielgruppe. Das wäre nicht nur ein Verlust von Zeit und Geld. Auch die gewünschten Kandidat*innen blieben aus. Tipp: Erstellt zunächst ein Idealabbild Eurer gesuchten Bewerber*innen oder Bewerber*innen-Gruppen. Dabei definiert Ihr nicht nur die Fähigkeiten, sondern Ihr erarbeitet das Profil auch in Hinblick auf Anforderungen und Bedürfnisse, Wünsche und Sorgen der Kandidat*innen. Kennt Ihr Eure zukünftigen Mitarbeiter*innen in dieser Tiefe, fällt es Euch danach leichter, passende Kanäle zu definieren, auf denen Ihr aktiv werdet.

Quantität ist nicht gleich Qualität. Neben der Menge der Kandidat*innen ist es auch wichtig zu analysieren, wie viele Kandidat*innen Ihr im Prozess verliert. Bewerben sich bei Euch zum Beispiel 50 Kandidat*innen und Ihr ladet nur 25 zum ersten Interview ein, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass das, was Eure Bewerber*innen in der Stellenanzeige lesen, nicht das ist, was Ihr eigentlich sagen wolltet. Dies kann wiederum viele Gründe haben: Die Fachabteilung beschreibt die Anforderungen nicht ausreichend. Die Schnittstelle zwischen Fachabteilung und Recruitment kann optimiert werden. Der Aufbau der Stellenanzeige ist ausbaufähig... Tipp: Optimiert zuerst die Qualität. Im nächsten Schritt die Quantität. Diese erhöht Ihr z.B. durch eine Steigerung Ihrer Personalmarketing Maßnahmen. Auch hier gilt es zielgruppen-gerechte Investitionen zu tätigen. Der Mix sollte dann ausgewertet und entsprechend angepasst werden.